劳动法律
联系我们

地址:重庆市九龙坡区奥体路1号附5号14楼(袁家岗中新城上城5号楼14层)

电话:023-68101865 023-68447406 023-68440227

邮编:400050

--劳动法律--

规章制度法律责任

本来来源:未知 发布日期:2016/04/09
规章制度法律责任
 
一、用人单位违法制定劳动规章制度的法律责任
 
《劳动合同法》第80条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”其他有关法规对此亦有规定。用人单位制定的劳动规章制度不符合法律法规和集体合同的规定,即为违法劳动规章制度,用人单位有义务主动或者应劳动者和工会的要求予以改正;劳动行政部门有权责令用人单位改正,逾期不改的,应给予通报批评。违法劳动规章属于无效劳动规章,自制定之日起就不能作为确定劳动者权利和义务的依据。在其实施过程中侵害劳动者合法权益,而使其遭受损失的,应当由用人单位予以赔偿。
 
(参见《企业职工奖惩条例》(1982年4月10日,国发[1982]59号)和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(1986年7月12日,国发[1986]77号)。这两部法律虽已废止,但其程序性规定仍有参考价值。)
 
二、劳动者违反劳动纪律的法律责任
 
劳动者违反劳动纪律的法律责任,主要包括纪律处分(或称纪律责任)、赔偿责任和构成犯罪者的刑事责任。其中,纪律处分有的国家以立法规定为主,有的国家则以劳动规章制度规定为主;赔偿责任一般以立法规定为主;刑事责任只能由立法规定。
 
(一)纪律处分
 
1. 纪律处分的立法模式
 
纪律处分,一般是指用人单位依据劳动法规和劳动纪律对违纪劳动者实施的处罚措施。纪律处分立法是劳动规章制度立法的重要组成部分,其任务和内容因劳动规章制度立法的模式不同而有差别。在实行授权式劳动规章制度立法的国家,立法对纪律处分规则一般不直接规定,而是授权用人单位依法自主规定,并且授权用人单位单方解除严重违纪者的劳动合同。市场经济国家大都如此。其理论依据主要有,劳动纪律是劳动合同内容的一部分,劳动者违纪也即违约,纪律处分是用人单位追究违约责任的一种方式,最严厉者莫过于单方解除违纪者劳动合同(惩罚性辞退)。所以,立法只需对违约责任作出规定即可,不必对纪律处分再作规定。在实行纲要式劳动规章制度立法的国家,立法对纪律处分规则作出纲要式规定,以此作为用人单位制定纪律处分具体规则的依据和实施纪律处分的准则。计划经济国家均如此。究其原因,主要是,在计划经济体制下,几乎不存在劳动合同,用人主体实质上是国家,因而,通常由国家直接通过立法规定纪律处分规则,企业则作为国家职权的执行机构,代表国家对违纪者实施纪律处分。故许多纪律处分措施往往被称为“行政处分”。
 
我国关于纪律处分的立法,目前处在过渡阶段。一方面,以往制定的关于纪律处分的法规,如《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,现在仍然在一定范围内适用;另一方面,《劳动法》等法规授权用人单位制定劳动纪律,把劳动纪律规定为劳动合同必要条款,并规定用人单位对严重违纪者有权解除合同。我们认为,由立法规定纪律处分规则,对于防止用人单位滥用纪律处分权,规范纪律处分行为,确有积极意义;且我国原有的纪律处分立法中,仍含有某些合理内容。所以,我国有必要按照社会主义市场经济的要求,修改和完善纪律处分立法,授权用人单位在劳动者参与下制定纪律处分具体规则,并通过劳动合同予以确认;同时,对纪律处分的严厉形式(如强制解除劳动合同、罚款)作出限制性规定,将纪律处分程序中的某些有助于防止滥用纪律处分权的环节规定为必经程序,但对纪律处分的条件和一般形式只作原则性或示范性规定即可。
 
2. 纪律处分的原则
 
 
在纪律处分的立法和实践中,应当体现下述原则:
 
(1)教育为主、惩罚为辅原则。
 
它赋予用人单位幵展纪律教育的职责,表明惩罚不是目的而是教育劳动者遵守纪律的手段,在经批评教育无效的情况下才给予适当惩罚,要求对违纪者重在教育,并且把违纪者的认错态度和悔改表现作为影响惩罚轻重的一个重要因素。
 
(2)惩罚适当原则。
 
即惩罚应当与违纪行为相适应。它要求,只对违反劳动纪律者才给予惩罚,如果劳动者只是违反与劳动纪律无关的道德、法律和政策规范而未违反劳动纪律,就不应当依据劳动纪律给予处罚;对违反劳动纪律者的惩罚轻重程度,应当同违纪轻重程度对应,并且不得超出法定的严厉限度。
 
(3)—事不再罚原则。
 
即对劳动者的违纪行为已依法给予纪律处分或决定免予纪律处分的,就不得再给予纪律处分;在对劳动者的现行违纪事实进行处罚时,就不应当连同以往已处罚过的违纪行为一并处罚。
 
(4)过时不罚原则。
 
即劳动者的违纪行为实施后或者被查明后经过一定期限未给予纪律处分的,就不予以追究。申言之,对于超过规定追究期限的违纪行为,只要在规定追究期限内劳动者不再违纪,就表明已达到促使违纪者改正错误、遵守纪律的教育目的,而不必要给予惩罚。
 
3. 应受纪律处分的违纪行为
 
对于应受纪律处分的违纪行为,用人单位应当在劳动规章制度中具体规定,立法也可对此用原则性规定。在我国现行立法中,列举规定了下述应受纪律处分的行为:
 
(1)经常迟到、早退、旷工、怠工,没有完成本职任务的。
 
(2)无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响正常秩序的。
 
(3)玩忽职守,违反技术操作规程和安全、卫生规程,或违章指挥,造成事故,致使生命财产遭受损失的。
 
(4)工作不负责任,经常生产废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源及其他资财,造成经济损失的。
 
(5)服务态度很差、经常与顾客吵架或损害消费者利益的。
 
(6)滥用职权,违反政策法规、财经纪律,偷漏税,截留利润,滥发奖金,损公肥私,使国家和企业遭受经济损失的。
 
(7)贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、赌博、营私舞弊、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的。
 
(8)犯有其他严重错误的。
 
4. 纪律处分的形式
 
我国现行立法关于纪律形式的规定,不尽合理,并且,保留有与计划经济体制对应的行政痕迹,有必要作较大的修改。
 
纪律处分的形式,依其是否直接以经济利益为内容,可大致分为经济处罚和非经济处罚两大类。
 
经济处罚,是直接使违纪劳动者承受经济利益方面不利后果的处罚,或者表现为强制劳动者支付一定财产,如罚款、没收等;或者表现为强制劳动者丧失或减少一定可得财产,如扣发或停发工资报酬、不发经济补偿等;其中最严厉的形式是罚款。
 
非经济处罚,是直接使违纪者承受非经济利益方面不利后果的处罚,它往往间接地有损于承受者的经济利益,但不直接表现为财产的给付、丧失或减少。主要表现为,承受精神上的谴责的警戒,如警告、记过、通报批评等。其中,最严厉的是强制解除劳动关系。在立法中,除了对最严厉的经济处罚形式和非经济处罚形式,在适用条件和标准上作限制性规定外,对其他形式一般只宜作示范性规定,有的甚至可不作规定。
 
关于强制解除劳动关系,我国现行立法的规定存在下述问题:
 
(1)形式或名称不统一。有开除、除名、强制辞退和强制解除劳动合同四种形式或称谓,实质上都是惩罚性的强制解除劳动关系。
 
(2)性质不明确。除了开除被规定为行政处分的一种形式外,除名、强制辞退和强制解除劳动合同却性质归属不明。
 
(3)适用条件几乎无差别。除了规定除名只适用于严重旷工外,关于开除、强制辞退、强制解除劳动合同各自适用条件的规定几乎无差别,都是对严重违纪者的惩罚。因此,立法中有必要把纪律处分中最严厉的非经济处罚形式统一规定为强制解除劳动合同(或称强制辞退),仅对国家机关公务人员仍规定为开除,都只适用于严重违纪者,至于严重违纪与一般违纪的界限,可由立法作原则性规定。
 
关于罚款,立法中应当规定对严重违纪者和较严重违纪者可并处罚款;并且,根据惩罚效果和劳动者一般经济承受能力,分档次规定与违犯严重程度相适应的罚款标准。
 
(二)赔偿责任
 
劳动者违反劳动纪律给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。但这种赔偿责任不宜适用等额(或称全额)赔偿原则,而应当实行合理(又称酌情)赔偿原则。即劳动者对其违纪行为所造成原经济损失,不是一律要求赔偿全部实际损失额,而是考虑实际损失额大小、违纪情节轻重、认错态度和悔改表现、经济承受能力等因素,酌情要求给予适当数额或比例的赔偿,但也不排除在本人经济承受能力限度内的与实际损失额相等的赔偿。之所以实行合理赔偿原则,其理由主要在于:
 
(1)劳动者违纪给用人单位所造成的经济损失往往数额大,要求全额赔偿远远超出劳动者个人的经济关系承受能力,从而使全额赔偿成为不可能。
 
(2)根据工资支付保障的法律规定,从劳动者本人工资中扣除其应付赔偿金每月不得超过月工资的20%,这就使得在发生大额实际损失的情况下,难以执行全额赔偿责任。
 
(3)劳动过程中的风险应当由用人单位承担而不由劳动者承担。这是因为,在劳动关系中,用人单位作为生产资料的占有者和劳动力的使用者,既有权支配劳动者的劳动又有权取得劳动所创造的利润,当然应当承担劳动过程中的风险;而劳动者只是劳动力的提供者,由用人单位组织参与劳动过程,所取得的是作为生活消费品分配形式的劳动报酬,一般不以劳动者身份分享劳动所创造的利润,这样,使用劳动力的风险,同劳动过程中发生的其他风险一样,用人单位也有责任承担。所以,劳动者违纪所造成的经济损失,应当由用人单位承担与其风险责任相对应的一部分。
 
(4)按照教育与惩罚相结合的原则,对过失违纪者和认错态度好或有悔改表现的违纪者,适当减轻其赔偿责任,有利于对劳动者的思想教育和劳动关系的协调。
 
正因为如此,立法应当按照合理赔偿原则的要求,规定如何确定赔偿标准的规则,其中应包括赔偿的高标准和确定具体赔偿标准需综合考虑的因素。劳动者违纪的赔偿金可从本人工资中扣除,但这种扣除应不限制在能保障劳动者基本生活需要的数额内。对此,我国规定,每月扣除的部分不得超过劳动者工资的20%,且扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。